１．書籍情報
橋本拓也著、アチーブメント出版、2024年9月発行、264ページ
２．購入した経緯
最近の関心事である人材育成関連。本屋で平積みになっていたことから購入。
３．読書メモ
ありがちな本かと思ったが、予想以上にメモしたい箇所が多く、買ってよかった。
■筆者の昔の上司の言葉：「今の橋本さんが頭の中で追っているのは「目標達成」なのよ。そうじゃなくて「育成」を追うの。「メンバーの育成を通した目標達成」を追いなさい」（12ページ）
■優秀なプレイヤーがマネジャーになった場合、過去にマネジメントを受けた経験が少ないため、本来であれば「相手の願望や適性・能力を見極めながら部下を育てる」とすべきところ、結果を出してきた自分流のやり方を我流でメンバーに教えるため、悲劇が始まる。（32ページ）
■「マネジメントとは「人を介して仕事をする技術」を意味します。メンバーを管理する仕事ではなく、メンバーを仲介して仕事＝成果を作ることがマネジメントなのです。」（48ページ）
■「リードマネジメントが目指すものは「メンバーの成長（個々人の目的・目標達成）を通して組織パフォーマンスを最大化すること」（49ページ）
■「部下を外部からの刺激によって変えることはできませんが、部下自体は変わることができるのです。リードマネジメントは「いかにして部下自身が内発的な変化を起こす手伝いができるか？」を技術化したものです。内発的な変化を起こすためには、本人が目的・目標を明確に持ち、自ら最善の行動を選択するしかありません。」（56ページ）
■「リーダーシップとは「未来を示す力」であり、マネジメントは「未来に向けたプロセスをコントロールする力のこと（中略）「何のために」「誰のために」「なぜ我々がこの組織であるのか」「何のためにチームが存在しているか」という根本を語り、「だからこの目標へ向かう」という目的からくる未来を示す必要がある」（69ページ）
■「リードマネジメントでは真逆で「メンバーはマネジャーよりも有能であり、能力が高い」と考えます。高い能力が正しい方向へ発揮される状態を作るためには、マネジャーが導かなければいけません。ですから「導く＝リード」なのです。（中略）根本のコミュニケーションも変わります。誰であろうと相手が有能な人である前提で接する場合、そのあり方がメンバーに伝わるコミュニケーションになっていきます。」（86ページ）
■「メンバーに関わるとき、常にメンバーの後ろには必ず親御さんがいると想像しています。」（87ページ）
■「メンバーがあなたを上質世界に入れるかどうか、最終的な判断はメンバー側にあると思いましょう。（中略）個人の好き嫌いで、マネジャー自身が思い悩むことは避けてもらいたいと思っています。コントロールできないことに躍起にならないこと。これもマネジャーのセルフ・マネジメントの一つだと考えましょう。」（103ページ）
■「ある研究では、世の中の95％の人は願望が曖昧だと言います。ですから、そもそも目的が明確ではない人の方が多いことを心づもりにして関わりを持つようにしましょう。」（121ページ）
■部下に注意をする場合、基本的に遠慮をせずに言うべきことを言うスタンスでよい。「私」を主語にしたIメッセージで伝えると、相手は否定することができず、また、受け取りやすい。（149ページ）
■一人の管理者が直接管理できる部下の適正人数は5～8人（10人説も）＝「スパン・オブ・コントロール」（156ページ）
■特にコミュニケーションにおいて重要なのはレスポンス。水質が悪い組織は、発信者に対するレスポンスが悪い。いいねマーク、確認しました、承知しました、今実行しました、などの一言でもあると違う（167ページ）
■筆者の昔の上司の言葉：「組織は多くの仲間が人生をかけて選んだ自己実現の舞台です。みんなの舞台です。あなた一人の舞台ではありません。だから簡単に汚してはいけません。あなたの基準で仲間の舞台を守ることができるのです。組織を作っている自覚を一人ひとり持ちなさい」（184ページ）
■「大切なのは「任せる意図」を持って任せることです。そして、任せる意図は「マネジャーが実行したときと近い成果を作ること」「その成果を出すための判断や観点やスキルを部下に分かち合うこと」です。つまり「任せる」ことも「育成すること」が目的なのです。」（189ページ）
■「マネジャーが委任する技術を使って「本当にやるべきこと」として実行するべきなのはこの「第2象限の仕事（＝重要度が高く、緊急度が低いもの）」です。例えば「将来のための採用」「新商品開発のための考察」「マニュアル作り」「オフィスの環境整備」「今後の営業戦略を練る」「メンバーのトレーニング」など」（192、195ページ）
４．購入前の自分に薦めたい度
★★★★★（5段階中5）
